合理的配慮

　事業者は、障害者に対する合理的配慮を求められます。
　復帰面談の時に、復帰に際しての心配を挙げてもらうことが多いです。ただし、合理的配慮の範疇かどうかは職場と確認していくことになります。

　合理的配慮とは何か、どのような配慮があるのか考えていきます。

　障害者の権利に関する条約第二条に定義が示されています。

　「障害者が他の者と平等にすべての人権及び基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないものをいう。」

「必要かつ適当な変更および調整」であり「均衡を失した又は過度の負担を課さない」ものなので、職場で対応可能な範囲の配慮と考えられます。

　発達障害で聴覚過敏をもつ社員が「職場の音がうるさいので在宅勤務にしてほしい」という相談への対応です。会社ではセキュリティ対策で現場出社が必須でも在宅勤務にする必要があるのでしょうか。

　職場異動が容易な環境では、本人同意の上で在宅勤務可能な部署へ異動が選択肢に挙がります。

　次善策として会議室の利用や，静かな場所にデスクを移します。

　異動が難しいようであれば、職場の音を減らす対策を行います。イヤーマフやヘッドホン着用も良いでしょう。見た目でNGであれば耳栓なら目立たないです。
　音を遮ると電話が取れなくなります。マナーモードにして胸ポケットなど電話がとりやすくなります。

　パニック障害で「電話をとりつがないでほしい」との相談があるとします。

　業務内容がコールセンターでは業務遂行ができません。
　一方、ほとんど電話がかかってこない職場では電話免除も可能でしょう。ただし、緊急連絡手段は残しておく必要があります。

　パニック障害では他の症状の有無を聞かれます。他にも配慮を要する状態か、休職前と比較の上で休職延長という判断もありえます。

　これらは良く相談して結論を出します。「先例がない」「特別扱いしない」と言う発言は差別になるため、できないなりの理由を受けて判断します。

　周囲にとって過度の負担を考えてみます。

　視覚過敏で眩しいから遮光カーテンを取り入れてほしい、と言う要望では、カーテンを買うのが難しいかもしれません。職場巡視で明らかに眩しければ遮光対策必要ですが、そこまででもなければカーテン以外の対策になります。

　「〇〇ができないから免除してほしい」もやらない分を他の社員が実施するため、本人の要望を取り入れつつも難しければその旨を伝え、次の策を考えることになります。